雄芯电子所谓的“p3+m”的薪酬设计解决方案。

p1是岗位，主要取决于员工的岗位价值(position)，员工在什么岗位就拿什么薪酬，雄芯电子以此来确定员工的基本薪酬。

p2是绩效，员工做出多大贡献(performance)，就能获取多少收入，依据团队贡献和个人贡献两个指标确定员工个人的薪酬实际发放水平。

p3是能力，员工具备多大的能力(person)，就能获取多少收入的标准，依据员工个人能力确定个人在薪酬区间的薪酬标准定位。

m就是市场对照(market)。即，与劳动力市场上的同类别职位，同类别人才的工资水平进行对照，并取其合适的分位确定雄芯电子本身的薪酬水平。

没有对比就没有伤害啊，华芯国际的工程师一个个接连跳槽，就是对比雄芯电子之后的结果。

根据蔚蓝海岸去年的数据来看，公司全部员工总数已经上升到了8.26万人，80%都是工程师、研究员或科学家，去年的雇员费用总支出达到了惊人的272.58亿元人民币。

蔚蓝海岸员工的人均工资在这个年代就已经达到了33万元人民币，而平均月薪达到了2.75万元人民币，平均数都已经这么大了，绩效很牛的员工年薪甚至都能破百万，而且比例还不少，这还不算企业高管。

而最有含金量的便是中位数的水平了，在蔚蓝海岸公司的8.26万人当中，中位数的收入平均达到了55万元人民币，也即是月均薪酬4.58万元人民币。

在这个年代，这样的薪酬待遇，谁不想跟着罗晟这样的老板？

华芯国际面对人才大规模流向雄芯电子而束手无策，也不能怪其不作为，因为全国范围内的科技公司也未必有几家能够拿得出这么一套薪酬设计体系出来，绝对撑不了多久就会破产。

罗晟敢这么玩儿，那是因为他的公司有高利润来维持，没有金刚钻揽不了瓷器活。

……

此刻，雄芯电子的这场内部高级会议还在持续，罗晟前来主要是确定薪酬待遇体系，也是这场会议的核心论点，员工待遇问题确立好了，就好比一个小伙子房子、车子、存款都准备好了，接下来才好物色满意的对象。

道理就是这么个道理。

对于雄芯电子来说，搞定待遇标准问题，才便于接下来积极吸纳想要的人才。

而对求职者来说，雄芯电子的待遇极其诱人，但想要拿到offer也得有真材实料，不然也会被刷掉，雄芯电子同样拥有残酷的末位淘汰制。

会议里，罗晟有条不紊的发言道：“雄芯电子我所认为的可分配价值，包括团队的权力和经济上的效益，在这里我举四个价值分配的核心基准：机会、工资、奖金、配股。”

与会者的管理者们都一言不发的认真倾听，尤其是掌门人柳依萱和人事部的负责人。

罗晟继续说道：“首先说工资。一开始雄芯电子的基本工资不能开的很高，主要是绩效考核与年终奖，一个员工随着他在雄芯电子的贡献和工龄，基本工资也会水涨船高，工龄资历不是核心指标但也是指标之一的嘛。”

“其二是机会。雄芯电子对于员工的晋升问题，把绩效作为分水岭，原则上只有绩效达到a和b+的员工才能有晋升的机会。”

“其三是奖金。卓有成效的奋发向上者，他的奖金应该要远远高于平均水平，两倍三倍甚至更高倍。”

“最后是配股。卓有成效的奋发向上者，第一他获得的配股额度要更高，第二他获得配股的速度要更快。”

此时此刻，会议室里只有罗晟的声音，而其他管理者都默默低头，拿着笔做纪录。

这不是搞形式主义，因为罗晟有个要求，他不允许内部会议使用ppt这种看似高大上实际上胡里花哨的东西，只能用笔记本手写纪录会议要点。

罗晟看着大家差不多放下手中的笔之后，微笑的继续发言道：“利出一孔才能做到力出一孔，半导体业要有所成就，不能只拿出死磕的精神而不讲方法论，那是蛮干的莽夫行为，我们要集中力量打歼灭战，这就是雄芯电子的激励哲学。”

会议上，罗晟舞弄者肢体语言补充道：“在雄芯电子，薪酬应该是有主次之分，薪和酬不能混为一谈，薪就是主，即：直接的经济获得，例如固定工资啊、提成啊、奖金啊、津贴补贴啊、职务消费啊、加班费啊等等这些；酬就是次，即：间接的经济获得，例如福利、培训、出国深造、团队活动、节日礼品等等，还有非经济性获得，例如晋升、工作环境与工作氛围等等。”

上下一心，才能其利断金。

其实罗晟也不是天生就全能的，但他懂的进步，时刻保持学习，他的这些话若是放在五年前创业阶段是绝对说不出来的。

但是今天不一样了，这些年来有秦微木这个得力助手的存在，罗晟也如同海绵一样从她身上学习到了很多非科技向的专业知识，并且熟练的因